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基本給を増額または減額した場合、健保・年金保険料の変更が必要になることがあります。

昇格、降格や配置転換があった時、基本給等の増額、減額をすることが多くあります。このような場合、健康保険・厚生年金の保険料をそれに合わせて変更しなければならないかも知れません。年金事務所の調査があれば、ほほ必ずと言っていいほど、この手続きができているかをを調べます。該当した場合「月額変更届」を年金事務所に提出しなければなりません。指摘を受けてから修正した場合、かなりな高額保険料を追加で支払うことになることがあります。

この手続きは事務担当者の方には負担になったり、あるいは制度そのものを知らないことが多く見受けられます。ぜひとも社労士を活用していただければ、と思います。

歩合給を採用している場合、発生した残業時間に対する歩合給部分の残業単価計算は特殊です。

計算式：歩合給部分の残業単価＝歩合給÷（月平均所定労働時間+残業時間）×0.25×残業時間

歩合給を採用している場合で、更に残業が発生した時。1時間あたり残業単価の算出方法を知っていますか？

歩合給の残業単価の計算には残業時間を含めて計算することができ、さらに1.25を掛ける必要はなく0.25で良いのです。意外ですよね。残業代の時間単価を計算する際に「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」「別居手当」「子女教育手当」「臨時に支払われた賃金」「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は除外できることは良く知られています。

歩合給は限定列挙といわれるこれらの7つの手当には当てはまらないから、割増賃金の計算根拠となり125％の支払いが必要だと思ってしまいます。でも、125％ではなく25％だけで良いのです。
このことを知らなければ企業様にとっては損をしてしまうこともあります。ただ、なかなか意味を理解することが難しい内容です。

だからと言って簡単に歩合給を採用できるのか？というと、そんなこともないですね。

働いた成果がハッキリ歩合として現れる業務は良いですけど・・。

私が関与している運送業の事業者様では、検討の結果、歩合給の採用は見送り、通常通りの残業代を支給する賃金体系をとっています。

当初、この話をある講習会で聞いてこられた事業主様は、当社でもこの歩合給を採用して残業代の総額を抑えることができるのではないか！と興奮しておられましたが、内容を説明したところ採用を見送ることになったのです。

やっぱり従業員の働く意欲を増加させることが一番です。

固定残業代として給与に含んで支払っている場合、給与規定等に明記していないと固定残業代として認められないことがあります。

固定残業代を支払っている場合。その名称にかかわらず固定残業代に見合う残業時間数（みなし残業）やその金額を給与規定と給与明細に明記しておく必要があります。もしこのような規程等がないと、せっかく支払っている残業代が基本給と見なされてしまうことがあります。要注意です。

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派遣契約（個別契約）の締結前に書面等で行う必要があります

法律用語は難しい。労働局は派遣契約（個別契約）の締結前に、と表現するので、一般の担当者は労働者個人別の契約だと思い込みます。たった、これだけの文言の認識のズレが、ずっと話がかみ合わないまま進み、更に訳がわからなくなります。普通、個別契約と言うと個人別の契約と思い込んでしまいます。法律用語は難しいです。