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2021年02月

2021.02.13

離職後失業期間中の健康保険はどうすれば良い?配偶者(主に旦那様)の健康保険に加入する場合は注意。

離職してから失業期間中の健康保険への加入方法は3つあります。

① 国民健康保険に加入する ② 在職時に加入していた健康保険の「任意継続」制度を利用する ③ 配偶者などの「被扶養者」として加入させてもらう

ここでは③の配偶者などの「被扶養者」として加入させてもらう場合についての注意点をお伝えします。

離職した後「失業保険」を受給することが多いと思います。失業保険を受給する場合、その期間中の健康保険についてのお話です。

失業保険を受給している期間中に限ってのお話です。

失業保険の受給中は、その受給額が一日あたりの日額で3,611円以下であることが条件です。

では、失業保険の受給額が1日3,612円以上になるとどんな注意が必要でしょう?

自己都合による退職の場合、失業保険の支給の手続きをしてから7日間の「待期期間」と、その後2か月間の「給付制限期間」があります。簡単に言うと2か月と1週間は失業保険がもらえません。

失業保険の受給が始まるまでは、その間は働かない限り収入がないことが普通です。その期間は無収入ですから配偶者が会社などで健康保険に加入していれば、その被扶養者」として加入できます。普通は、それが一番「お得」です。何しろ健康保険の加入費用がかからないのですから。通常は、この方法を選択します。国民年金の保険料も払う必要はありません。

ところが、その後「失業保険」の受給が始まり日額3,612円以上もらい始めると、たちまち配偶者の「被扶養者」としての加入条件をクリアできなくなるのです。

業保険を受給している期間は自分で「国民健康保険」に加入しなければならないのです。しかも国民年金の保険料も別に支払わなければなりません。

この時期になると「任意継続」の加入申請可能な「退職後20日」を経過しているため「任意継続」保険に加入するという選択肢はありません。

そして・・失業保険の受給が終わって、また無収入になれば再び配偶者の「被扶養者」としての加入資格が復活するので、再度加入させてもらう、ということになるのです。

何と面倒くさいことでしょう!

配偶者(通常旦那さん)の会社で一旦は「被扶養者」としての加入をしてもらい、その約2か月後に「資格喪失」の手続きをして自分で国民健康保険に加入し、その90日後から150日後(条件によって違います)にまたまた旦那さんの会社の健康保険に加入させてもらう。

こういう段取りになるのです。

社労士としていつも思います。このことを退職する従業員の方に丁寧に説明すると聞いている方は、さっぱり訳がわからなくなるのです。

退職後の健康保険加入条件を、この期間だけもっと簡単にできないものか?と。

2021.02.02

36協定の様式がまた新しくなりました。労働者代表の選出がポイントです。

36協定の様式がまた新しくなりました。今まで、労働基準監督署に36協定の提出をする時、受付担当者が口頭で労働者代表が「管理監督者でない旨申し出があった」ことを確認し押印するということはありましたが、労働者代表の選出方法まで確認することはありませんでした。

今回はこれと合わせて「1年単位の変形労働時間制」に関する協定届にも同じようにチェックボックスが新設されました。

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来年度から使用することになる36協定の様式は労働者代表が「管理監督者でない」こと及び「投票、挙手などによる手続きを経て選出された」ことを事業者が自ら確認しチェックボックスにチェックを入れることで内容を確実なものにすることが目的のようです。

もっとも大切な事は、その労働者代表が「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」を確認し、事業者と労働者代表が共同でチェックさせることにあるのだと思います。

特に中小企業などでは、そもそも従業員が労働者代表の存在を知らない、あるいは自分が労働者代表であることをちゃんと理解していないことが多々ありました。

従来、社長などから協定書を提供する必要があるから「君が代表になっといて」などと頼まれ、訳がわからないまま協定書に署名した、というようなことが普通に行われていました

私の関与先では従業員「親睦会」の会長が、そのまま従業員代表になることが慣例化していました。「親睦会」の代表は従業員から信任されているし、皆のお世話もしているのですから確かに従業員代表には適任かもしれません。

しかし往々にしてこの親睦会会長が課長職以上の管理職であることも多いのです。

基本的に管理監督者は従業員代表になることはできません。この場合の従業員代表と親睦会の従業員代表とは意味合いが全く違うのです。

問題は、うかつに従業員代表になった社員に責任がかかる、などと言うことではありません。

従業員代表でないものと交わした「36協定」すなわち時間外労働に関する協定書が、そもそも効力が無い、と見なされてしまうことが一番大きな問題です。

これは企業にとって場合によっては致命的な事態になることがあり得ます。

36協定が無効になれば、それまで行ってきた時間外労働すなわち残業が、すべて過去にさかのぼって違法とみなされ、労働基準法違反になることです。

これまで何度も裁判で争いの対象になってきた、この労働者代表の選出方法を改めて浮き彫りにし、確実にしっかり選任するよう求めてきたのです。これは、とても大切なことです。

事業主の皆様ならびに従業員の皆様、これを機会に従業員代表の選出について慎重に行うよう意識してください。

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