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歩合給を採用している場合、発生した残業時間に対する歩合給部分の残業単価計算は特殊です。

計算式：歩合給部分の残業単価＝歩合給÷（月平均所定労働時間+残業時間）×0.25×残業時間

歩合給を採用している場合で、更に残業が発生した時。1時間あたり残業単価の算出方法を知っていますか？

歩合給の残業単価の計算には残業時間を含めて計算することができ、さらに1.25を掛ける必要はなく0.25で良いのです。意外ですよね。残業代の時間単価を計算する際に「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」「別居手当」「子女教育手当」「臨時に支払われた賃金」「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は除外できることは良く知られています。

歩合給は限定列挙といわれるこれらの7つの手当には当てはまらないから、割増賃金の計算根拠となり125％の支払いが必要だと思ってしまいます。でも、125％ではなく25％だけで良いのです。
このことを知らなければ企業様にとっては損をしてしまうこともあります。ただ、なかなか意味を理解することが難しい内容です。

だからと言って簡単に歩合給を採用できるのか？というと、そんなこともないですね。

働いた成果がハッキリ歩合として現れる業務は良いですけど・・。

私が関与している運送業の事業者様では、検討の結果、歩合給の採用は見送り、通常通りの残業代を支給する賃金体系をとっています。

当初、この話をある講習会で聞いてこられた事業主様は、当社でもこの歩合給を採用して残業代の総額を抑えることができるのではないか！と興奮しておられましたが、内容を説明したところ採用を見送ることになったのです。

やっぱり従業員の働く意欲を増加させることが一番です。

固定残業代として給与に含んで支払っている場合、給与規定等に明記していないと固定残業代として認められないことがあります。

固定残業代を支払っている場合。その名称にかかわらず固定残業代に見合う残業時間数（みなし残業）やその金額を給与規定と給与明細に明記しておく必要があります。もしこのような規程等がないと、せっかく支払っている残業代が基本給と見なされてしまうことがあります。要注意です。

→紹介記事はこちら

派遣契約（個別契約）の締結前に書面等で行う必要があります

法律用語は難しい。労働局は派遣契約（個別契約）の締結前に、と表現するので、一般の担当者は労働者個人別の契約だと思い込みます。たった、これだけの文言の認識のズレが、ずっと話がかみ合わないまま進み、更に訳がわからなくなります。普通、個別契約と言うと個人別の契約と思い込んでしまいます。法律用語は難しいです。

従業員から提出された労災申請書の内容に不自然な内容がある場合、会社証明印を押印することに抵抗があります。こんな時、どうすれば良いでしょう。

①証明を拒否する文書を労働基準監督署に提出する　

②署名押印して提出するが意見書を添える　　

私は②の方法を提案します。

それにも二つの方法があります。あくまでも労災かどうかを審査するのは監督署です。

①　監督署に事案に対する精査を依頼し、もし労災と認定された場合は社として真摯に対応する、という文面を添えて労災請求の申請を行う。

②　一部の事実は認めるが、一部の主張は否認するという文言を書面の余白に書き込む。または別の文書に割り印をして添付する。

申請書に署名押印したからと言って会社が労災を認めたということにはなりません。しかし、押印する場合は注意が必要です。

一筆添え、異議を伝えることは大切だと思います。

これは労災になるのでしょうか？

手首の使い痛みなどの慢性的な疾患の場合、それが業務上発生したのかどうか微妙です。まず第一に目撃者は普通存在しません。いつ発生したのかもはっきりしません。今回の申請者（従業員）は、当初、以前からあった痛みで家事の途中で傷めたものと整骨院に自己申告されていました。ところが、どこでどのように事情が変わったのか、わかりませんが総合病院に転院し、業務上の疾病ですと言ってこられました。労災には、こういった出来事がよく見受けられます。

運送会社の賃金規程は手当や残業代などが複雑

運送会社の賃金規程は複雑です。運行手当、固定残業など独特の設定があります。職務柄、手待ち時間が多い。残業時間が長い。高速道路を使用したら経費がかさむ。などの理由から独特の賃金規定になってしまいます。企業を運営するために大切なこと、重要なことはたくさんあります。目立たないし、表にでることはありませんが「賃金規程」は会社にとって、とても大切なものだと思います。社労士は、そんな重要なことに関与するのだ、ということを改めて感じます。

健康保険、厚生年金の加入および報告に関する調査がありました。昇給（降給）したときは注意しましょう。

年金事務所から健康保険、厚生年金の加入および報告に関する調査がありました。時節柄、実地調査は免れましたが。

給与を昇給（降給）した場合、3か月経過後に要件に該当していれば健康保険料の「月額変更届」を提出し、変更後の給与等級に応じた保険料を支払う必要があります。

事業主様は、この届の提出をついつい忘れがちです。

年金事務所の調査を受け、この事実が判明した場合、そこから遡って保険料を徴収されます。健康保険、厚生年金保険料は結構な高額になることが多いため、遡って支払うとなると企業および従業員の方の負担が重くなります。特に感情的にも後で徴収されると、すごく辛い気分になります。

このような届出は社労士の得意分野です。事業主の皆様、ぜひとも専門家である私にお任せを・・。

特別条項は付けたらどうなる

いわゆる36協定書には特別条項として残業時間の上限を引き上げることができます。労働集約型の事業では、人手が一番。テレワークの時代と言われてもやはり人力に頼ります。月間45時間または42時間の範囲内で残業時間を収めることは難しい。

特別条項をつけていないと残業そのものが違法になる。でも、それを付けて協定書を提出すると・・

「当社は残業時間が長い会社です」と宣言するような。監督署からの調査の頻度が？

このようなことで頭を抱えていることは、ありませんか？

私の関与先でも、昨日、まさに監督署とここの部分のやりとりがメインでした。

健康保険の加入者に被扶養者がいて、その方が別居の場合は仕送りの証明が必要になりました。

健康保険の加入者に別居の家族等がいる場合。その人を健康保険の被扶養者として健康保険証を発行してもらおうとした時、仕送り等を本当に行っているのかを確認するために、それを証明する預金通帳または現金書留の領収書などの提出が必要になりました。

昔から、本当はそのような確認をするべきだったと思いますが、最近は実際に申請要件に明記されるようになりました。

健康保険に加入するにも、必要書類が増えました。現場は大変です。