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2023.02.19
令和5年４月改正 「電子マネー」による給与の払込みが可能に。
令和５年４月１日から給与の払込みに「電子マネー」による払込みの方法を選択することができるようになります。これは厚生労働省令第158号の省令により「労働基準法施行規則」の一部を改正する方法により行われます。
払込みを指定することができる「電子マネー」の事業者は、適用を申し出た事業者から厚生労働大臣が選定し指定します。
使用者が労働者の「同意」を得た場合に、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた「資金移動業者」口座への資金移動による賃金支払いができる。
今般の改正は①賃金の支払方法に係る新たな選択肢を追加し②労働者および使用者の双方が希望する場合に限り③賃金の支払い方法として「指定資金移動業者」口座への資金移動を可能にする、というものです。
ただし、このような支払い手段を希望しない労働者および使用者に対して強制するものでありません。
使用者が制度を導入する際の注意点として、
①労働者が預貯金口座等への賃金支払いを選択できるようにすること
②労使協定の締結が必要
③同意書を作成し電子マネーに関する必要な事項を説明する
④上限金額は１００万円
⑤少なくとも毎月１回は労働者が手数料を負担することなく電子マネー口座から１円単位で出金できること
使用者にとっては銀行振込手数料が電子マネーによる場合、手数料が不要になることもあり、大幅な経費削減につながる可能性があります。また、銀行口座を持たない労働者への対応や短期アルバイトへの賃金支払い、突発的な日払いへの対応が簡素化されることもメリットとして考えられます。
この制度は４月から事業者の募集が始まり、その後厚生労働大臣の指定が行われるまで数カ月必要であると思われます。
さらに指定を受けることができる事業者の数もかなり限定されると考えられることから、実際の制度導入は少し時間がかかりそうです。
2023.01.18
令和5年１月から傷病手当金の受取人が本人限定に変更されます
協会けんぽの傷病手当金を受け取る場合、受取人は被保険者本人の銀行口座しか指定できなくなります。
病気やケガなど私傷病で休職した場合に支給される傷病手当金
私生活上の病気やケガなどにより休職を余儀なくされたときに申請して支給される「傷病手当金」。支給開始から通算1年６か月間、申請により受給することができる制度です。この制度のお陰で安心して療養することができた経験がある人も多いことでしょう。
受給できる期間は、昨年、途中で復職などして不支給期間があった場合でも、その後また療養に入ったら不支給期間を除いて通算して１年６か月間受給できるように制度の変更がありました。
今回の変更は手当金「受取人」の指定についてです。
従来は、本人が指定すれば、例えば家族などを受取代理人とすることができました。確かに本人が銀行に出向いてお金を引き出すことが困難な場合も多いでしょう。
令和５年１月１日から、協会けんぽの傷病手当金の受取人指定制度が変更され、本人の口座しか指定することができなくなりました。ただし、相続の場合は戸籍謄本の提出などにより例外はあります。
今まで「会社」を受取人にすることもできていたのですが、全て本人に限定されることになります。
従って、一旦会社が本人に代わって傷病手当金を受け取って、健康保険料などを差し引いて本人に差額を支払うというようなこともできなくなります。
これは、すでに以前より引き続き本人以外の受取人を指定して申請を継続している場合にも適用されることにも注意が必要です。
2022.12.01
「振替休日」と「代休」の違い
休日に出勤して代わりに勤務日を休日にすることは、よくあることと思います。
そんな時「振替休日を取得した」のか「代休を取得した」のか、なんとなくどちらでも同じように思ってしまいませんか？
ところが「振替休日」と「代休」は、その取扱いが違います。
休日に出勤したけど代わりの休みは取れるの？
あらかじめ休日と決まっていても、その休日に出勤する必要が生じることがあります。
「休日の振替」とは、あらかじめ休日と決められていた日に出勤し、その代わりにほかの出勤日を休日にすることです。
ただし、休日の振替をする場合は、就業規則などで休日を振り替えることができることを定めておく必要があります。
これにより、あらかじめ休日と決められた日が出勤日となり、その代わりに振り替えた日が休日になります。
この場合には、もともとの休日に出勤しても「休日出勤」にならず、休日労働に対する割増賃金の支払いも必要ありあません。
これに対して「代休」とは、休日出勤などが行われた場合に、その代わりとして以後の特定の出勤日を休日とするもので、前もって休日を「振り替えた」のわけではなく「代休」を与えることで休日に勤務したことが平日に労働した扱いになることでもありません。
したがって、休日出勤の割増賃金を支払う必要があります。
休日出勤の割増賃金を支払うのだから、その日に代わる休日を与える必要がないことになります。
もっと簡単に言うと、急に休日に出勤してほしいとなったら「代休」で、代わりに休む日をあらかじめ決めてから休日に出勤して、その決められた日に休んだら、それは「振替休日」です。
ただし、いずれの場合も割増賃金については、少し細かい決まりがありますので注意が必要です。
2022.09.16
令和４年１０月１日以降、大阪府の最低賃金額は１，０２３円。ついに１，０００円代に突入！
東京、神奈川に続き、ついに大阪も時給１，０００円時代に突入しました。
少し前の時代、日本の時給が１，０００円になったらマクドナルドが潰れる、なんていうことを語っている評論家もいたように思います。
兵庫県は９６０円です。訂正します。
昨年の最低時給改定に合わせてパートさんなどの契約時給を１，０００円ちょうどに設定していた事業主様も多いのではないでしょうか？
さすがに当面はこれで行けるような気がしていました。
確かに首都圏ではいち早く１，０００円の大台を超えていたのですから大阪でも１，０００円を超えても、もはやおかしくない状況にはあったのです。
例えばパート従業員の方にしてみると・・・時給が上がることは良いけれど、年間１０３万円の範囲内で収入を抑えるには勤務時間を少なくしなければいけない。でも、そんな訳にもいかない。時給が上がっても健康保険、厚生年金に加入することになれば実収入は激減してしまう。
でも、時代は、もうそんなことを考えて働くことを許さなくなっているのかも知れません。
2022.07.30
２０２５年（令和７年）以降も６５歳定年義務化にはなりません！！
２０２５年（令和７年）４月以降、６５歳定年制度の導入が義務化される、という誤った情報や認識をお持ちの事業所様がいらっしゃいます。
最近は７０歳までの就業機会の確保が努力義務となっていますので、将来的には６５歳定年を義務化するということも有るかもしれません。・・が現時点では、６５歳定年が義務ではありません。
お疲れ様でした！！
このような誤解の原因は、現在、６５歳までの雇用確保について労使協定で「継続雇用制度の対象者を限定する基準」を定めている事業所に対する経過措置が２０２５年で廃止されることが、６５歳定年制度の義務化につながると「混同」されていることではないでしょうか？
もし、６５歳定年制度が義務化されれば当然に退職金の支給基準にも影響が出てきます。
また労働者にとっても体調不良などにより６０歳の定年を機会に退職したいと考えている場合に「自己都合」退職になってしまいます。
こうなると労使双方に相当な影響があります。
結局のところ６５歳までの継続雇用に基準を設けていた事業所は、対象者を限定することが出来なくなって、希望者を６５歳まで継続雇用する義務が生じる、ということです。
ただし、これは６０歳以降も継続雇用を希望する労働者が対象です。
ですから、経過措置対象ではない事業所については、今のところ２０２５年になっても変更がありません。
というわけで、２０２５年（令和７年）から定年年齢が６５歳に引き上げられるわけではありません。